Скелет организации: как кино учит нас выстраивать структуру учебного центра

Коллеги, присаживайтесь на «Привале с экспертом». Сегодня говорим о том, что не видно невооруженным глазом, но без чего организация рассыпается — о структуре.

Структура образовательной организации — это не просто схема в приложении к уставу. Это «скелет», который держит всё: кто за что отвечает, кто кому подчиняется, как принимаются решения, как распределяются ресурсы. Если скелет кривой — организация «болит». Если крепкий — бежит быстро и далеко.

И чтобы разобраться в этом, мы снова идем в кино. Но теперь — не только в классику. Сегодня у нас будет и современное кино, потому что структура бывает разной: и в хоккейной команде 70-х, и в баскетбольной сборной 2010-х, и даже в проекте «Холоп».

Советская хоккейная сборная 70-х — это идеальная структура. Тренер (Кулагин) — стратег. Звезда (Харламов) — лидер, который тянет за собой. Есть защитники, нападающие, вратарь, администраторы. Каждый знает свою зону ответственности. И когда один выпадает (травма Харламова), структура дает сбой, но потом восстанавливается.

Методический потенциал. В образовательной организации структура начинается с утвержденной схемы и положений о подразделениях. У вас есть:
➢ руководитель (директор, ректор);
➢ заместители (по учебной работе, по методической, по общим вопросам);
➢ структурные подразделения (кафедры, методические отделы, отдел ДО, бухгалтерия);
➢ педагогические работники;
➢ вспомогательный персонал.
Если у вас нет четкого распределения, возникает «хоккей без тренера»: все бегают за шайбой, никто не знает своей позиции.

Урок из фильма. Структура — это не жесткость, а взаимодополнение. Харламов не может быть вратарем, а тренер не должен выходить на лед. Определите функционал каждого и закрепите в должностных инструкциях и положениях.

В 1972 году сборная СССР по баскетболу проигрывала американцам. Тренер Гаранжин пересмотрел структуру: изменил тактику, перераспределил роли, усилил психологическую подготовку. Итог — олимпийское золото.

Методический потенциал. Структура не должна быть «окаменевшей». Если ваша образовательная организация буксует (низкий набор, высокая текучка педагогов, жалобы слушателей), возможно, проблема в структуре. Может, у вас нет полноценного методического отдела, и педагоги работают «как бог на душу положит». Или отдел маркетинга не согласован с учебной частью, и они набирают группы, которые вы не можете обучить.

Урок из фильма. Не бойтесь реорганизации. Создавайте новые отделы, перераспределяйте функции, вводите коллегиальные органы (методический совет, педагогический совет). Иногда победа приходит после «движения вверх» — перехода на новый уровень структуры.

В фильме «Холоп» Гриша попадает в проект, где всё подстроено: есть «руководитель проекта» (отец), есть «исполнители» (актеры, играющие роли), есть «контролеры» (психологи, следящие за изменением героя). Структура жесткая, иерархическая. Но она работает.

Методический потенциал. В образовательной организации тоже есть своя «вертикаль». Кто принимает стратегические решения? (Педагогический совет, ученый совет). Кто отвечает за реализацию? (Директор, завучи). Кто исполняет? (Педагоги, методисты). Если эта вертикаль размыта, начинается хаос: завуч отменяет решение директора, педагог игнорирует завуча.

Урок из фильма. Пропишите в уставе и локальных нормативных актах:
➢ органы управления (коллегиальные и единоличные);
➢ компетенцию каждого органа;
➢ порядок принятия решений.

Как в «Холопе»: всем понятно, кто главный в проекте (отец) и кто исполнитель (актеры).

В современном фильме «Чебурашка» зверек появляется в маленьком городке, где все уже распределили роли. Его появление ломает сложившийся уклад. Но постепенно структура адаптируется: Чебурашка находит свое место (он становится тем, кто объединяет людей), и система начинает работать эффективнее.

Методический потенциал. В образовательной организации часто возникают ситуации, когда появляется новый сотрудник — сильный методист, опытный педагог, новый директор. И если структура «закостенела», новичок либо «ломается», либо уходит. А если структура гибкая, она находит для него место.

Урок из фильма. В положении о структурном подразделении и должностных инструкциях должна быть некоторая гибкость. Не прописывайте функции так, чтобы «места были заняты навечно». Оставляйте пространство для новых ролей и талантов. Как Чебурашка, они могут стать вашим «золотым активом».

Экипаж танка — это структура, где каждый знает свое место: командир, механик-водитель, наводчик, заряжающий. В бою нет времени на «демократию» и согласования. Ошибка одного — гибель всех. Четкая иерархия и распределение функций спасают жизни.

Методический потенциал. В образовательной организации есть ситуации, когда нужна жесткая иерархия: лицензирование, проверка Рособрнадзора, судебное разбирательство. В эти моменты все должны знать: кто принимает решение, кто готовит документы, кто подписывает, кто отвечает.

Урок из фильма. В приказах о распределении обязанностей и доверенностях четко пропишите, кто имеет право подписи, кто представляет организацию в суде, кто ведет переговоры с лицензирующим органом. Как в танке: если командир отдал приказ — все исполняют. Без «самодеятельности».

В фильме на корабле матросы — формально подчинены командиру. Но есть и неформальный лидер (Вожак), который держит власть. Конфликт формальной и неформальной структуры приводит к трагедии.

Методический потенциал. В любой образовательной организации есть формальная структура (штатное расписание, должностные инструкции) и неформальная (авторитетные педагоги, «серые кардиналы»). Если неформальная структура сильнее формальной — управляемость теряется.

Урок из фильма. Важно, чтобы неформальные лидеры были интегрированы в формальную структуру: назначайте их на руководящие должности, включайте в педагогический совет, поручайте важные проекты. Иначе они станут «вожаком», который потопит корабль.

Классический фильм о школе: директор, завуч, учителя, ученики. Но внутри этой структуры — напряжение. Каждый пытается выйти за рамки своей роли: учительница истории — в личную жизнь ученика, завуч — в методику преподавания, ученики — во взрослые проблемы.

Методический потенциал. В структуре образовательной организации важно не смешивать роли. Методист не должен подменять директора, педагог — решать финансовые вопросы, бухгалтер — учить детей. Это ведет к конфликтам и снижению эффективности.

Урок из фильма. Пропишите в должностных инструкциях четкие границы. И контролируйте их соблюдение. Как в школе: учитель учит, завуч организует процесс, директор управляет. Все вместе — доживут до понедельника. И до лицензирования.

В мультфильме Князь, Юлий, богатыри и кони — все выполняют свои функции. Но когда возникает проблема, они могут взаимозаменяться: конь говорит человеческим голосом, Юлий становится стратегом, богатыри — дипломатами.

Методический потенциал. Структура должна быть устойчивой, но гибкой. Если заболел методист, его функции может временно взять на себя старший педагог. Если ушел бухгалтер, его обязанности могут быть распределены.

Урок из мультфильма. В положении о специализированном структурном образовательном подразделении пропишите порядок взаимозаменяемости. Кто замещает кого в отпуске, на больничном, при увольнении. Чтобы, как в мультфильме, «ход конем» не сломал всю партию.

Смешарики отправляются в путешествие, где каждый выполняет свою функцию: Крош — энергия и идеи, Ёжик — осторожность и анализ, Нюша — креатив, Лосяш — интеллект. Но когда один выпадает, система дает сбой.

Методический потенциал. Структура образовательной организации держится на приоритетных фигурах. Если у вас только один методист на всю организацию, и он увольняется — процесс останавливается. Если только один педагог по востребованной программе — и он заболевает — обучение встает.

Урок из мультфильма. Создавайте резервные звенья. Дублируйте ключевые функции. Развивайте наставничество, чтобы знания передавались. Как в мультфильме: даже если один смешарик выпал, остальные должны знать, что делать.

В мультфильме королевская гвардия и разбойники — две структуры, которые выполняют одинаковые функции (ловят/воруют). Конфликт между ними приводит к хаосу. Но когда они объединяются (дублируют функции для общей цели) — побеждают.

Методический потенциал. В образовательной организации часто возникает дублирование функций: методический отдел делает то же, что и учебный отдел. Или два заместителя делят одну зону ответственности и конфликтуют.

Урок из мультфильма. Проведите анализ функционала. Уберите дублирование. Четко разграничьте зоны ответственности. Или, наоборот, объедините структуры, если их функции пересекаются. Как в мультфильме: когда пес и кот работают вместе — они непобедимы.

Мы прошлись по фильмам и мультфильмам — от классики до современных блокбастеров. И что увидели?

• Без структуры — как хоккейная команда без тренера: хаос.
• С жесткой иерархией — как экипаж танка: выживание.
• С гибкостью — как Чебурашка: адаптация и успех.
• С дублированием — как пес и кот: конфликт и объединение.

Структура образовательной организации — это не «бюрократическая схема». Это:
➢ четкость (кто за что отвечает);
➢ эффективность (нет дублирования и провалов);
➢ устойчивость (система работает даже при выпадении звеньев);
➢ развитие (есть место для новых ролей).

Проверьте свою структуру:

• Есть ли у вас утвержденная организационная структура (схема)?
• Разработаны ли положение о специализированном структурном образовательном подразделении?
• Есть ли должностные инструкции у каждого?
• Прописана ли взаимозаменяемость?
• Нет ли дублирования функций?
• Интегрированы ли неформальные лидеры?

И помните: структура — это не раз и навсегда застывшая форма. Как в «Движении вверх», её можно и нужно пересматривать, чтобы прийти к победе.

А если нужна помощь с разработкой структуры, положений, должностных инструкций или анализом функционала — «Методист в помощь» всегда на связи. У нас есть и модели структур, и шаблоны документов, и, как вы убедились, даже кинозал для вдохновения.

Записывайте на консультацию или закажите разработку необходимых локальных нормативных актов для вашей организации «под ключ», а также разработаем «с нуля» или переработаем структуру вашей организации!

Привал окончен. За работу над структурой, коллеги!