Методический дайджест

Мотивация сотрудников в организации

Лидерство
Мотивация сотрудников — ключевой фактор успеха любой организации. Эффективная система мотивации способствует повышению производительности труда, снижению текучести кадров и привлечению квалифицированных специалистов. В статье рассмотрим основные цели мотивации, теоретические аспекты потребностей человека и ключевые принципы мотивации персонала.
система мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников в организации

Цель мотивации сотрудников

Цель мотивации сотрудников заключается в следующем:
  1. Увеличение продаж или ключевых показателей бизнеса. Например, компания может поставить цель повысить уровень удовлетворенности клиентов за счет улучшения качества обслуживания.
  2. Повышение лояльности сотрудников к компании. Создание условий, при которых работа в компании приносит сотрудникам удовольствие и помогает самореализоваться.
  3. Выявление потенциальных лидеров и помощь им в росте. Предоставление возможностей для развития и карьерного роста наиболее активным и талантливым сотрудникам.
  4. Сплочение команды и поддержание позитивного психологического климата в коллективе. Создание атмосферы сотрудничества и взаимопомощи внутри коллектива, что способствует эффективной работе и достижению общих целей.
  5. Оптимизация ключевых бизнес-процессов и снижение текучести кадров. Управление компанией становится проще на каждом уровне благодаря слаженной работе сотрудников.

Для достижения этих целей необходимо разработать систему мотивации, включающую материальные и нематериальные стимулы, поощрения и наказания.

Принципы мотивации персонала

Управление мотивацией сотрудников организации основывается на следующих принципах повышения мотивации сотрудников:
  • Действенность: мотивация должна вызывать у сотрудников чувство значимости и уважения со стороны коллег и руководства. Пример: регулярное поощрение лучших сотрудников и «наказание» худших.
  • Непредсказуемость: неожиданные поощрения более эффективны, чем систематические. Пример: предоставление дополнительных выходных или бонусов за выполнение сложных задач.
  • Похвала: реакция руководства на достижения сотрудников должна быть немедленной, чтобы работник чувствовал заботу и внимание начальника. Пример: поздравление с успехом в социальных сетях или личная беседа с руководителем.
  • Соответствие потребностям организации: система вознаграждения должна быть адаптирована к целям и задачам компании. Пример: установление разных уровней оплаты для разных должностей и отделов.
  • Разнообразие: мотивация бывает материальной и нематериальной, социальной и психологической. Пример: предоставление возможности обучения, участия в культурных мероприятиях или карьерный рост.

Теоретические аспекты потребностей человека

Теоретические аспекты потребностей человека и мотивации сотрудников тесно связаны друг с другом. Потребности человека определяют поведение и внутреннее состояние человека, которое вызывает у него чувство дискомфорта и необходимость в определенных благах для поддержания жизнедеятельности, влияют на принятие решений. Мотивация же является процессом стимулирования сотрудников к труду, основанном на удовлетворении их потребностей. Существует множество теорий и подходов к изучению потребностей:

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Основатель гуманистической психологии и известный американский психолог Абрахам Маслоу предложил иерархию потребностей, состоящую из пяти основных уровней:
  • физиологические потребности: еда, вода, сон, половое влечение;
  • безопасность: стабильность, защита от опасностей и угроз;
  • социальные потребности: общение, любовь, дружба, принадлежность к группе;
  • престижные потребности: уважение, признание, статус, достижения;
  • духовные потребности: самоактуализация, развитие личности, поиск смысла жизни.

Согласно Маслоу, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены прежде, чем человек сможет перейти на следующий уровень. То есть, пока человек не будет сыт, не будет иметь крышу над головой и друзей, он не сможет стремиться к признанию и развитию своей личности.
Иерархия потребностей по А. Маслоу от
2. Теория ожиданий Виктора Врума (Expectancy Theory). Впервые была изложена канадским психологом Виктором Врумом в 1964 году в работе «Труд и мотивация». Эта теория основывается на том, что наличие интенсивной потребности не является единственным важным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Основные элементы теории ожидания включают:
  • ожидание: представление человека о том, что затраченные усилия приведут к ожидаемому и желаемому результату;
  • содействие: надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов;
  • валентность: предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Мотивация является функцией всех трех компонентов. Она будет высокой, когда все составляющие высоки. Если один из компонентов равен нулю, общий уровень мотивации также будет равен нулю. В. Врум выделял 3 основных принципа мотивации:
  • усилия приводят к ожидаемому результату;
  • положительный эффект вознаграждения;
  • связь величины награждения и производительности.

Применение теории ожиданий в практике управления позволяет повысить мотивацию служащих компании, улучшить результаты работы и эффективность производства.
Теория ожиданий Виктора Врума от
3. Теория справедливости Адама Смита. Адам Смит — британский философ и экономист, живший в XVIII веке. Его теория справедливости возникла в конце XVIII века и стала основой для современной позитивистско-сциентистской концепции справедливости. Адам Смит считал, что чувство справедливости возникает из природы человека и связано с эмоциональным восприятием, а также подчеркивал важность собственности и законов, охраняющих ее, в контексте справедливости. Основные характеристики теории Адама Смита:
  • равенство возможностей: каждый человек должен иметь равные возможности для доступа к ресурсам и благам;
  • общее благо: неравенство допустимо только в контексте общего интереса и для достижения общественных целей;
  • честность: справедливость определяется как честность в выполнении общественного договора между экономическими субъектами;
  • равновесие: приоритет отдается свободе, которая обеспечивает равновесие между интересами индивидов и общества;
  • разумность: справедливость определяется через рациональный жизненный план, который поддерживает чувство справедливости.

Теория справедливости Адамса рассматривает взаимосвязь между результатами труда и ожидаемым вознаграждением. Согласно этой теории, мотивация и интенсивность труда персонала зависят от ожидаемого вознаграждения как меры справедливости. Если сотрудник считает, что вознаграждение соответствует его усилиям и вкладу в работу, его мотивация повышается. В противном случае, если вознаграждение кажется несправедливым, мотивация снижается.
Теория справедливости Адама Смита от
4. Теория постановки целей Эдвина Локка. Разработана американским психологом и профессором Мичиганского университета Эдвином Локком, была впервые опубликована в 1968 году в статье «О теории мотивации и стимулирования целями». Данная теория мотивации сотрудников основана на постановке конкретных и сложных целей, которые повышают мотивацию и результативность работы. Включает четыре основных компонента:
  • сложность: сложность цели отражает уровень профессионализма и качество исполнения, необходимые для ее достижения; сложные цели мотивируют сотрудников больше, чем простые;
  • специфичность: специфичность цели определяет количественную понятность, определенность и точность цели; конкретные цели повышают интенсивность труда;
  • приемлемость: приемлемость цели отражает степень восприятия сотрудником цели как своей собственной и возможность получения выгод от ее достижения;
  • приверженность: приверженность цели означает готовность приложить усилия для ее достижения.

Для успешной мотивации сотрудников на основе теории постановки целей необходимо обеспечить непрерывную обратную связь, чтобы сотрудники могли видеть прогресс в достижении целей и корректировать свои действия при необходимости.
Теория постановки целей Эдвина Локка от
5. Теория самоопределения, предложенная Эдвардом Деси. Возникла в 1975 году и фокусируется на мотивации людей через удовлетворение трех основных психологических потребностей: автономии, компетентности и связанности с другими людьми. Основана на идее, что мотивация возникает из внутренней потребности в росте и развитии, а не только из внешних стимулов. Связь теории самоопределения с мотивацией сотрудников:
  • предоставление сотрудникам возможности самостоятельно принимать решения, чувствовать себя компетентными в своей работе и иметь хорошие отношения с коллегами стимулирует их мотивацию;
  • создание благоприятной рабочей среды, учитывающей индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника, способствует повышению эффективности и достижению высоких результатов.

Изучение потребностей человека и различных теорий мотивации имеет большое значение для понимания поведения людей и управления ими. Иерархия потребностей по А. Маслоу и другие теории мотивации помогают нам лучше понять мотивы действий людей и разработать стратегии для повышения их производительности и благополучия.

Система мотивации сотрудников

Виды и способы мотивации сотрудников

Классификация видов и способов мотивации сотрудников в организации:

1. Материальная мотивация:
  • оклад: фиксированная часть заработной платы;
  • премии: дополнительные выплаты за достижение определенных результатов или выполнение поставленных задач;
  • надбавки: дополнительные выплаты за особые условия работы или квалификацию;
  • доплаты: дополнительные выплаты за сверхурочную работу или работу в выходные дни;
  • участие в прибыли: доля от прибыли компании, которую сотрудник получает в зависимости от своих результатов;
  • акции и опционы: предоставление акций или опционов на покупку акций компании, что стимулирует долгосрочную работу и развитие компании.

2. Нематериальная мотивация:
  • карьерный рост и развитие: возможности для обучения, повышения квалификации и продвижения по карьерной лестнице;
  • комфортные условия труда: удобное рабочее место и создание благоприятной рабочей атмосферы, обеспечение комфортных условий труда и отдыха;
  • признание и уважение: публичное признание достижений и успехов сотрудника, а также уважение со стороны коллег и руководства;
  • корпоративная культура и ценности: участие в формировании и поддержании корпоративных ценностей и культуры компании;
  • гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью: возможность выбора удобного графика работы и распределения времени между работой и личными делами.

3. Социальная мотивация:
  • медицинское страхование: обеспечение добровольной медицинской помощью и лечением;
  • льготы и компенсации: скидки на товары и услуги, оплата проезда и питания;
  • детские сады и школы: помощь в устройстве детей сотрудников в дошкольные и образовательные учреждения.

4. Психологическая мотивация:
  • самореализация: проявление талантов и способностей в работе;
  • интерес к работе: выполнение интересных и разнообразных задач;
  • удовлетворение от работы: осознание полезности своей работы и вклада в общее дело.

Мотивация и стимулирование работников – есть ли разница? Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что мотивация представляет собой внутреннее побуждение сотрудника к работе, основанное на индивидуальных мотивационных факторах, таких как самоутверждение, справедливость, приобретение знаний и материальных благ. Стимулирование, с другой стороны, является внешним побуждением к работе с использованием стимулов, таких как деньги, социальные возможности и награды.

Мотиватор в работе — это фактор, который стимулирует человека к эффективной деятельности. Мотиваторами могут быть:
  • конкурентоспособная заработная плата или ее периодическая индексация;
  • медицинские полисы ДМС;
  • предоставление льготных путевок в санатории;
  • оплата переездов до места отдыха;
  • премии и иные финансовые выплаты;
  • удобный график работы;
  • профессиональный рост и карьера;
  • признание и понимание собственной ценности;
  • право решать масштабные и интересные задачи.

Профессиональная мотивация сотрудников

Внедрение системы мотивации сотрудников в организации — это процесс разработки и внедрения методов и инструментов, направленных на стимулирование и повышение эффективности работы сотрудников. Этот процесс состоит из нескольких этапов:
  1. Определение целей и задач мотивации: на этом этапе руководство организации должно определить, какие цели и задачи оно хочет достичь с помощью системы мотивации. Это может быть увеличение продаж, повышение производительности труда, улучшение качества продукции или услуг, привлечение и удержание квалифицированных специалистов и т. д.
  2. Анализ текущей ситуации: перед внедрением новой системы мотивации необходимо проанализировать какая мотивация сотрудников уже сложилась в организации и текущую ситуацию в организации, включая структуру персонала, уровень заработной платы, условия труда и другие факторы, которые могут влиять на мотивацию сотрудников.
  3. Разработка системы мотивации: на основе анализа текущей ситуации и определения целей и задач мотивации руководство организации должно разработать систему мотивации, которая будет соответствовать потребностям и ожиданиям сотрудников. Система мотивации может включать материальные и нематериальные стимулы, такие как заработная плата, премии, бонусы, социальный пакет, карьерный рост, обучение и развитие, корпоративные мероприятия и т. д.
  4. Внедрение системы мотивации: после разработки системы мотивации необходимо внедрить ее в организации. Это может включать изменение организационной структуры, разработку новых регламентов и процедур, обучение персонала и проведение информационных кампаний среди сотрудников.
  5. Мониторинг и оценка эффективности системы мотивации: после внедрения системы мотивации необходимо регулярно отслеживать ее эффективность и вносить корректировки при необходимости. Это может включать анализ данных о производительности труда, удовлетворённости сотрудников, текучести кадров и других показателей, которые могут свидетельствовать о степени успешности системы мотивации.
  6. Развитие и совершенствование системы мотивации: процесс внедрения системы мотивации является постоянным и должен адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Руководство должно регулярно анализировать потребности и ожидания сотрудников, а также учитывать новые тенденции и подходы к мотивации персонала.

Мотивация сотрудников — сложный и многогранный процесс, требующий учета индивидуальных особенностей и мотивов каждого работника. Правильно разработанная и внедренная система мотивации позволит повысить эффективность работы сотрудников, улучшить результаты деятельности организации и создать благоприятные условия для развития и роста.