Методический дайджест

Наставничество как инструмент развития профессиональных навыков

Инструменты успеха
В современном мире, где изменения происходят стремительно, а конкуренция на рынке труда высока, развитие профессиональных навыков становится ключевым фактором успеха. Одним из эффективных инструментов для этого является наставничество. В данной статье рассмотрим наставничество как инструмент развития профессиональных навыков, роль наставничества в повышении квалификации сотрудников, принципы и методы его организации, а также преимущества и недостатки такого подхода.
система наставничества

Наставничество и его роль в развитии профессиональных знаний, умений и навыков

Наставничество — это метод обучения и развития сотрудников, при котором опытные работники передают знания и навыки молодым специалистам для выполнения профессиональных задач. Наставник — это человек, который помогает новым сотрудникам адаптироваться в коллективе, быстрее влиться в работу и выполнять реальные задачи.

Типы наставников:
  1. Внутренний наставник — опытный сотрудник компании, который помогает новым сотрудникам адаптироваться и развиваться внутри организации.
  2. Внешний наставник — специалист из внешней организации, который предоставляет консультации и рекомендации по вопросам профессионального развития.
  3. Командный наставник — сотрудник, который курирует группу новых сотрудников и помогает им совместно решать возникающие проблемы и вопросы.
  4. Индивидуальный наставник — работник, который занимается обучением и развитием одного конкретного сотрудника.

Цель наставничества в бизнесе — в короткие сроки подготовить работника к самостоятельному выполнению своих обязанностей в соответствии со спецификой и запросами компании. Преимущества наставничества в развитии профессиональных знаний, умений и навыков:
  • быстрая адаптация новых сотрудников;
  • планомерное повышение профессионального уровня;
  • прозрачные карьерные траектории;
  • гибкая реакция на возникающие вызовы;
  • формирование кадрового резерва.

Наставничество способствует повышению квалификации специалистов благодаря следующим факторам:
  • обучение сотрудников с помощью опытных специалистов;
  • индивидуальный подход к каждому сотруднику;
  • формирование необходимых навыков для работы в команде;
  • обеспечение должного функционирования структурных подразделений и организаций в целом.

Упомяну и про негативную сторону наставничества. Она заключается в том, что встречаются люди, которые продают свои знания и опыт в виде инфопродуктов различного формата без реальной пользы для компании или отдельно взятых сотрудников. Это может привести к потере доверия к наставничеству и качественным онлайн-курсам в целом из-за разочарования среди потребителей.

Система и модели наставничества

Система наставничества представляет собой комплекс мероприятий, направленных на профессиональное развитие и адаптацию молодых специалистов в организации. Она включает в себя различные модели наставничества, каждая из которых имеет свои особенности и преимущества.

  • Традиционная модель наставничества, или наставничество «один на один», предполагает взаимодействие опытного специалиста с начинающим сотрудником в течение определенного периода времени (3–6–9–12 месяцев). Такая модель позволяет обеспечить индивидуальный подход и глубокое погружение в специфику работы.
  • Ситуационное наставничество (Situational Mentoring) предполагает предоставление наставником помощи в тех случаях, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях. При ситуационном наставничестве становится возможно оперативное реагирование на возникающие проблемы и сложности.
  • Краткосрочное или целеполагающее наставничество (Short-Term or Goal-Oriented Mentoring) предполагает постановку конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Подопечный должен приложить усилия для достижения этих целей.
  • Скоростное наставничество (Speed Mentoring) представляет собой однократные встречи сотрудников с наставником более высокого уровня для построения взаимоотношений, формулирования и установления целей индивидуального развития и карьерного роста.
  • Флэш-наставничество (Flash Mentoring) как новая концепция наставничества, при которой сотрудники, желающие выступить в роли наставника, участвуют в короткой (не более часа) встрече с потенциальными подопечными, делятся своим жизненным опытом и дают рекомендации.
  • Виртуальное наставничество (Virtual Mentoring) использует информационно-коммуникационные технологии, такие как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения и социальные сети, для обмена знаниями и опытом между наставниками и подопечными на расстоянии. Знаете что-то про ЭО и ДОТ? Пояснено в short-видео.
  • Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring) предполагает взаимодействие опытного и молодого сотрудника, при котором старший сотрудник становится подопечным младшего по возрасту и опыту.
  • Саморегулируемое наставничество (Self-Directed Mentoring) подразумевает добровольное выдвижение опытных сотрудников в список наставников, что гарантирует их желание и готовность взять на себя ответственность за обучение и развитие молодых специалистов.
  • Командное наставничество (Team Mentoring) помогает в короткие сроки подготовить ближайших преемников руководителей, работая с двумя или более наставниками над достижением определенных целей развития.

Каждая из представленных моделей наставничества имеет свои особенности и преимущества, позволяя организациям эффективно развивать профессиональные навыки своих сотрудников и обеспечивать успешное функционирование системы наставничества.
Корпоративное обучение в образовательной организации может быть реализовано в форме командного наставничества. Наставничество позволяет объединить профессиональное развитие педагогов с персонификацией и комплексным подходом к каждому работнику образования. Основные задачи взаимодействия наставника с наставляемым включают решение задач в конкретной организации на уровне всего отдела (направления, структуры) при потребности организации сформировать знания в определенной области профессиональной деятельности, которая стала нова для всей организации благодаря расширению бизнеса по новым направления деятельности или ввиду изменений в нормативных правовых актах с целью их разбора и последующего внедрения в жизнь организации.

Из своего опыта могу сказать, что за последние 3 года стал все чаще интересовать заказчиков корпоративного обучения (подробнее про корпоративное обучение в статье «Эффективность корпоративного обучения: стратегии и методы») формат обучения «4 на 4» (распределение по дням 16 часов минимального обучения при повышении квалификации). Разбить обучение по 4 часа на 4 дня. В основном обращаются с таким запросом компании, которые обучают сразу большую группу специалистов, занятых в одном секторе, при этом они не могут «отпустить» (и это при обучении на территории заказчика) их более, чем на половину рабочего дня. Преимущества такого формата обучения как минимум 2:
  • для сотрудников: подача и восприятия учебного материала сбалансированы и равномерно распределены по 4 часа в течение 4 дней с кейс-методами и практическим внедрением и осмыслением полученных знаний, т.к. в противном случае далеко не каждый взрослый воспримет позитивно марафон из 2 дней «плотного» обучения (зачастую сложновато и «нудновато», характер у всех разных и кто-то втягивается и настраивается медленно, а тут и курс подошел к концу не успев начаться);
  • для организации в целом: компания не теряет сотрудников в бизнес-процессах, т.к. отдел (или группа специалистов, направленных на обучение) «не выпадают» на весь день из рабочего процесса.

Схема такого корпоративного обучения рабочая. Но «4 на 4» достаточно затратная именно для организации, проводящей такое обучение. Т.к. при командировке эксперта-преподавателя на территорию заказчика, находящемся на значительном удалении от места локации образовательной организации, это дополнительные траты на суточные, гостиницу и иные накладные расходы. И значит стоимость такого обучения будет выше для самой компании-заказчика.

Формы наставничества

Существуют различные формы наставничества, каждая из которых имеет свои особенности и подходы:
  • наставничество «ученик — ученик»: процесс, в ходе которого рядовой специалист («ученик») компании передает знания и навыки другому специалисту, малознакомому с порученным функционалом или на время исполнения обязанностей по замещению; данная форма помогает получить поддержку от коллег уже знакомых с выполнением тех или иных заданий;
  • наставничество «педагог — педагог»: процесс, в ходе которого «педагог» (опытный сотрудник или руководитель) помогает другому опытному коллеге достичь профессиональных и личных целей, делится своими знаниями и опытом;
  • наставничество «студент — ученик»: «студент» (например, сотрудник на одну ступень выше = «главный специалист») передает знания и навыки «ученику» (например, сотрудник на одну ступень ниже = «ведущий специалист»), что позволяет «ученикам» получить доступ к знаниям и опыту «студентов»;
  • наставничество «работодатель — ученик или студент»: внешние эксперты, нанятые работодателем при корпоративном обучении, передают знания и навыки сотрудникам работодателя;
  • наставничество «работодатель — внешний студент»: организации сотрудничают со студентами, предоставляя им возможность пройти стажировку или получить опыт работы в компании что позволяет студентам получить ценный опыт и знания, а компаниям найти талантливых сотрудников.

Каждая форма наставничества имеет свои преимущества и недостатки. Выбор формы зависит от целей и потребностей компании.

Инструменты наставничества

Реализация модели наставничества предполагает следующие инструменты наставничества:
  • индивидуальная интеракция — взаимодействие между наставником и наставляемым;
  • мотивация — стимулирование наставляемого к развитию и достижению целей;
  • помощь в составлении индивидуальных планов развития — определение направлений и целей для развития наставляемого;
  • обратная связь — предоставление наставником отзывов и рекомендаций на основе наблюдений и опыта;
  • отчет о результативности достижения поставленных планов — оценка прогресса наставляемого и корректировка плана при необходимости.

Наставничество имеет ряд преимуществ, таких как снижение текучести кадров, сокращение времени на обучение и повышение качества подготовки сотрудников, особенно новичков. Организация наставничества должна основываться на принципах мотивации, адаптации и обучения сотрудников. Наставничество позволяет передавать опыт и знания от опытных специалистов молодым специалистам, способствует формированию корпоративной культуры и развитию лидерских качеств. Применение наставничества в бизнесе и образовании в корпоративной среде дает возможность повысить эффективность обучения, адаптацию новых сотрудников и мотивацию персонала.